身在弱电职场，影响薪酬的要素有地域要素、个人要素、企业要素、契合要素，市场薪酬要素等等。

假设在其它要素均相同或相当的情况下，同一个人在不同企业获得的薪酬会不同，所以，很多人都希望能找到薪酬高一点的企业。

那么我们不妨用研究弱电技术的心态来分析一下企业要素是如何影响薪酬差异的。

企业要素影响薪酬的表象

企业赚钱少，员工不可能有高薪酬

企业赚钱多，员工薪酬未必高很多

企业遇瓶颈，员工薪酬通常少涨浮

• 这里所说的企业赚钱多与少，当然是相对而言的，可以理解为企业获得的利润相对于企业投资额之比，以及企业人均创造的利润相对与人均运营成本之比等综合因素评价；

• 企业都是为了盈利而存在的，毋庸置疑，如果企业赚钱少，员工不可能有高薪酬；

• 也有特例，比如中小企业或初创企业有机会拿到较大并且利润较好的项目，而现有人力资源不足以支撑该项目，通常会高薪招聘或挖人。

企业要素影响薪酬的本质

分析可得，决定薪酬的企业要素本质上可以大致归结为三点：

1、企业的赚钱能力

2、企业的薪酬体系

3、企业遇到的瓶颈

这三点不是孤立的，而是相辅相成的。

企业的赚钱能力

企业的赚钱能力体现在三个方面：

1.企业在市场中的竞争能力

• 无需多说，都能理解，也就是说企业在激烈的市场竞争中能争取多大的份额，能拿多少利润高的项目。

2.不同企业营利能力的差异

• 因为弱电工程是一次性的、不可逆的，所以下面的情况纯属假设；

• 假设在同一时空环境下，不同企业针对同一个项目，有的企业可能获利多，有的企业可能获利少；

• 这取决于企业的整体运作能力，包括业务实力、项目规划设计、设备厂商议价、招投标运作、项目具体实施以及项目维护的全过程能力。

3.企业员工营利能力的差异

• 与上一点相同，这种情况也纯属假设；

• 假设在同一时空环境下，同一企业的不同员工针对同一个项目，有的员工为企业获利多，有的员工为企业获利少；

• 也就是说员工的差异也是决定企业营利能力的关键因素，当然，员工的差异也会导致企业人力资源成本的差异。

企业的薪酬体系

薪酬体系是决定薪酬的重要因素。

做一个理想化的对比：假设在同一地域，实力、员工数量、营业额及利润均相同或相当的不同企业，有的企业整体薪酬高一些，有的企业整体薪酬相对低一些，这就应该是企业的薪酬体系所决定的。

• 薪酬体系中的基本薪酬、员工福利、绩效薪酬、补助津贴、保险、激励机制等等都会影响薪酬；

• 企业在设计薪酬体系时考虑的因素较多，但大体上归结为两个因素的平衡，就是“留住人才”和“控制人力资源成本”之间的平衡；

• 企业薪酬体系中对不同岗位（职位）的重视方向不同，会导致同一岗位（职位）在不同企业的薪酬差异较大（可参阅历史文章《而今弱电职场四等人，权当是闲文》）；

• 有的企业基础薪酬低一些，但奖励（激励）多一些；有的企业基础薪酬高一些，奖励（激励）少一些，也算是薪酬体系比较明显的差异了；

• 有的企业薪酬体系正规完善，有的企业薪酬体系相对简单粗陋，例如为员工缴纳的社会保险及公积金（俗称五险一金）方面，很多企业都不尽相同，有些微型企业甚至不为员工缴纳社会保险；

• 所以，对比薪酬时不能单单对比基础薪酬或税后实得薪酬，还要考虑税前所有与个人有关的薪酬，虽然没有实得到手，但这确实与个人的切身利益和未来的保障息息相关。

企业遇到的瓶颈

企业的营业额和利润在很长时间内没有显著增涨并保持相对稳定，那么企业的发展或许是遇到了瓶颈。

• 有些企业在制定企业目标时会提到：在某个时间段内再上一个“台阶”，但是很多年过去了这个台阶都没能上得去，那么这个台阶就可以算是企业发展的一个瓶颈；

• 当企业遇到瓶颈时，员工薪酬通常在较长时间内没有大的涨浮。

很多弱电企业在发展过程中都会遇到瓶颈，分析其原因大概有以下两点：

1、弱电行业的特点之一是项目非规律弹性化，导致了营业额和利润的非规律弹性化，在非规律弹性化的复杂环境下要做到营业额和利润的增涨并保持相对稳定实非易事；

2、企业投资人（负责人）具备的能力、实力，以及对企业发展的理念也会影响企业上不去那个台阶。

身在弱电职场，很多人都希望能找到薪酬高一点并且有发展的企业，那么在寻找机会时如何判断企业？如何理解薪酬？ 

仁者见之谓之仁

智者见之谓之智

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